Statistik ma’lumotlarga ko‘ra, Buyuk Britaniyada 2023-yilning mart-may oylarida ish bilan band bo‘lgan 16 yoshdan oshganlar soni 33,5 million kishini, 16 va 64 yosh oralig‘idagilar uchun bandlik darajasi 76 foizni tashkil etgan. Hozir mamlakatda ishsizlik darajasi 4 foiz bo‘lib, 16 yoshdan oshgan 1,37 million kishi ishsiz deya e’tirof etilgan. Aholining 16 yoshdan 64 yoshgacha bo‘lgan 8,65 millioni iqtisodiy nofaol qatlam sanaladi. Mazkur davrda 95 ming kishi ishdan bo‘shatilgan va bu miqdor avvalgi chorakdagidan bir oz ko‘proqdir.
Mehnat munosabatlarining tartibga solinishi
Buyuk Britaniyada hozir qo‘llanilayotgan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik ko‘p asrlik tarixga
ega bo‘lib, hukumat tomonidan ish beruvchi va xodimlar o‘rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi qonunlarning joriy qilinishi orqali vujudga kelgan. Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik, ya’ni аktlar, umumiy huquq (common law) hujjatlari, nizomlarda xodimlarning avvalo inson ekaniga e’tibor qaratilib, ularning huquq va erkinliklari ustuvorligi e’tirof etiladi. Ushbu qonunlarning asosiy maqsadi ish joyidagi muhitning xodimlar, ish beruvchilar va kasaba uyushmalari uchun qulay bo‘lishini ta’minlashdan iboratdir. Bunda xodimlar o‘z ish joylarida jazolovchi muhitga duchor bo‘lmasliklari, ularning qadr-qimmatini munosib darajada kafolatlash asosiy prinsip sanaladi. 1996-yilda qabul qilingan “Mehnat huquqlari to‘g‘risida”gi qonun mehnat sohasidagi qonun hujjatlarini o‘zida birlashtirgan normativ-huquqiy hujjatdir. Ushbu qonun adolatsiz ishdan bo‘shatish, ishdan bo‘shatish nafaqalari, ish haqi, nol soatlik shartnomalar kabi bir qator sohalarni qamrab olgan.
Mehnatga oid qonunchilikning maqsadi
Mehnat huquqlarini tartibga soluvchi qonunchilik kompaniyalar xodimlarni ishga yollash jarayonida ularga nisbatan diskriminatsiya, ya’ni kamsituvchi siyosatni qo‘llay olmasliklari uchun ishlab chiqilgan. Bu har bir shaxs, agar u muayyan ish uchun zarur bo‘lgan yetarlicha malakaga ega bo‘lsa ishga kirish huquqiga ega degan prinsipga asoslangan. Xodimning malakasi va bajarilishi lozim bo‘lgan ishning xususiyati o‘sha xodimning tashkilotdagi mavqeyini va mehnat shartnomasi asosida kutayotgan majburiyatlarini aniqlashga yordam beradi. Mehnat jarayoni “inson o‘z ishining xavfsizligiga doimo ishonch hosil qilishi kerak” degan tamoyilga asoslanadi. Mazkur tamoyil ish o‘rinlarini to‘satdan va asossiz qisqartirish holatlarining oldini olishga qaratilgan. Mehnat shartnomalarini tuzish va o‘zgartirish masalasi menejerlarning kelgusida har qanday nizo va da’volarga yo‘l qo‘ymaslik uchun harakat qilishlari kerak bo‘lgan juda muhim jarayonlardir. Bunday shartnomalar asosli, unda nazarda tutilgan shartlar esa yetarlicha aniq qilib ko‘rsatilgan bo‘lishi shart.
Deylik, shartnomada xodimlar firma binolarida chekishdan saqlanishlari kerakligi aniq qilib ko‘rsatilgan bo‘lsa, mazkur ta’qiq nima uchun o‘rnatilganiga oid sabablar ham ko‘rsatilishi kerak. Masalan, chekish tashkilotdagi boshqa xodimlarga zarar etkazishi mumkinligi bois taqiqlanganligi tushuntirib o‘tilishi lozim. Xodimlar asosiy qoida va shartlar ma’nosini tushunishlari, ularga tashkilotda ushbu shartlar nima uchun o‘rnatilgani va bunda taraflar qanday foyda olishlari mumkinligi aniq bo‘lishi zarur.
Kamsitish (diskriminatsiya) to‘g‘risidagi qonun
Birlashgan qirollikda kamsitishlarga yo‘l qo‘ymaslik bo‘yicha talabchan qonunlar mavjud. 2010-yilda qabul qilingan “Tenglik to‘g‘risida”gi qonun ma’lum belgilarga (himoyalangan toifa) asoslangan kamsitishni taqiqlovchi ilgari qabul qilingan qonun hujjatlarini o‘zida birlashtirgan normativ-huquqiy hujjat bo‘ldi. Mamlakatda jinsi, oilaviy holati, millati, irqi, jinsiy oriyentatsiyasi, dini yoki boshqa demografik omillarga qarab kamsitish qat’iyan man etiladi. Kompaniyalar o‘zining ichki siyosatini kamsitishning har qanday shaklini taqiqlovchi mehnat qonunlariga muvofiq ishlab chiqishga mas’ul sanaladi. Boshqaruv siyosati biror bir tarzda kamsituvchi shaklda namoyon bo‘lmasligi kerak. Har bir kompaniya ish beruvchining xodimlarga nisbatan, shu bilan bir qatorda, xodimlarning boshqa xodimlarga nisbatan diskriminatsiyasini paydo qiluvchi holatlarning oldini olishi, mazkur turdagi huquqbuzarliklardan xodimlarni himoya qilishga qaratilgan tashkiliy siyosatni ishlab chiqishi shart.
Ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi qonun
Belgilangan talablar asosida xodimlarni yollagan har qanday tashkilot ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi qonunning asosini tashkil etuvchi prinsiplar mohiyatini aniq tushunishi lozim. Uning mazmun-mohiyatiga ko‘ra, agar kimnidir ishdan bo‘shatish kerak bo‘lsa, buning uchun jiddiy sabab bo‘lishi hamda mehnat shartnomasini bekor qilish insonparvarlik asosida amalga oshirilishi kerak. Birlashgan qirollikda adolatsiz yoki nohaq tarzda ishdan bo‘shatish g‘ayriqonuniy hisoblanadi: ish beruvchi va xodim o‘rtasidagi mehnat munosabatlarini tugatishning o‘ziga xos murakkab tartib-taomillari mavjud. Shu sababli ish beruvchilar xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish paytida ehtiyotkor bo‘ladi.
Ish haqi va mehnatga haq to‘lash
Buyuk Britaniyaning mehnat qonunchiligi ish beruvchilar rioya qilishlari kerak bo‘lgan mehnatga haq to‘lash tartibi va ish haqi bilan bog‘liq masalalarni ham belgilab beradi. 1998-yilda qabul qilingan “Milliy eng kam ish haqi to‘g‘risida”gi qonunga asosan, ish beruvchilar o‘z xodimlariga ularning yoshiga qarab eng kam ish haqini to‘lashlari lozim. Qonunchilik ish haqi bajarilgan ish bilan mutanosib bo‘lishi kerakligini talab qiladi.
Oilaparvar mehnat huquqi
Ishchilarning manfaatlarini himoya qilish, mehnat muhitining imkon qadar barqaror bo‘lishini ta’minlash oilaparvar qonunlarning asosini tashkil etuvchi prinsip sanaladi. Birlashgan qirollik qonunlari ish beruvchilardan o‘z xodimlari uchun sug‘urta rejalarini tuzishni talab qiladi. Shundan kelib chiqib, xodimlarning birlamchi tibbiy yordam olish huquqi hurmat qilinishi kerak. Xuddi shunday tarzda otalik, onalik va farzand asrab olish huquqlari ham tashkilot tomonidan hisobga olinishi lozim. Qonun shuningdek antenatal (tug‘ruqqacha) parvarishlash, masalan, perinatal skrining va tashxis, majburiy tibbiy ko‘riklar va boshqa majburiy tibbiy muolajalar, homilador xodimlarning sog‘lig‘i va xavfsizligi, ota-onalik ta’tillari va oilaviy favqulodda vaziyatlarda berilishi kerak bo‘lgan dam olish vaqti bilan bog‘liq qoidalarni belgilaydi. Shuningdek, agar xodim o‘z vaziyatini asoslaydigan oilaviy muammolarni ko‘rsatib berolsa, moslashuvchan ish tartibida ishlashni ish beruvchidan talab qilish huquqiga ega.
Maxfiylik masalalari
2018-yilda qabul qilingan “Ma’lumotlarni himoya qilish to‘g‘risida”gi qonun “shaxsga doir ma’lumotlar”, ya’ni jismoniy shaxslarga tegishli ma’lumotlarga nisbatan qo‘llaniladi. Mazkur toifadagi qonunlar xodimlarning shaxsiy hayot daxlsizligi huquqiga ega ekanligi prinsipiga asoslanadi. Bu tamoyil orqali xodimlarning shaxsga doir ma’lumotlarining ish beruvchilar tomonidan boshqa shaxslarga berilishining oldi olinadi. O‘z navbatida, ish beruvchi ma’lumotlarni himoya qilish to‘g‘risidagi qonunlar yordamida firmaga oid maxfiy ma’lumotlarning xodimlar tomondan uchinchi shaxslarga oshkor etilmasligiga erishadi. Bunda xodim ham, ish beruvchi ham firmaning tijorat sirlarini imkon qadar himoya qilishi lozim bo‘ladi.
Ish vaqtining tartibga solinishi
1998-yilda qabul qilingan “Ish vaqti to‘g‘risida”gi nizomda ish vaqti, dam olish uchun beriladigan tanaffuslar va dam olish vaqtiga doir boshqa qoidalar o‘z ifodasini topgan. Buyuk Britaniya qonunchiligiga ko‘ra, ishchilar haftasiga o‘rtacha 48 soatdan ortiq ishlamasligi kerak. Biroq xodimlar haftalik ish vaqti chegarasidan voz kechishlari mumkin. Xodimlar haftasiga 24 soat uzluksiz dam olish yoki har ikki haftada 48 soat uzluksiz dam olish huquqiga ega. Ishning tugashi va uning keyingi kuni (smenada) boshlanishi o‘rtasidagi har kungi (smenalar oralig‘idagi) dam olish davomiyligi 11 soatdan kam bo‘lishi mumkin emas. Kunlik ish vaqti olti soatdan ortiq bo‘lgan xodimlar kamida 20 daqiqalik uzluksiz dam olish huquqiga ega. To‘liq stavka asosida ishlovchi ishchilar yiliga 5-6 haftalik haq to‘lanadigan ta’til olish huquqiga ega bo‘ladi.
Miryoqub RAHIMOV,
TDYU Mehnat huquqi kafedrasi dotsenti vazifasini bajaruvchisi,
yuridik fanlar bo‘yicha falsafa doktori (PhD)
