Taraqqiyot shiddati har bir insondan o‘z ustida tinimsiz ishlashni, imkon qadar samarali mehnat qilishni talab etadi. Ammo tartibsiz ish va haddan tashqari zo‘riqishlar inson salomatligi va mehnat unumdorligiga salbiy ta’sir ko‘rsatishini tibbiyot xodimlari ham, mehnatni muhofaza qilish mutaxassislari ham ko‘p bora ta’kidlashadi.

Shu bois ish beruvchi va xodimlar o‘rtasidagi mehnat munosabatlari qonunchilikka asoslanishi o‘zaro muvozanatni tutib turishda muhim omil hisoblanadi. Yurtimiz mehnat qonunchiligida bu jarayonga katta e’tibor qaratilgan. Jumladan, O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi1 hamda boshqa normativ-huquqiy hujjatlar orqali mehnat munosabatlari tartibga solinadi. Qonunchilikda belgilangan normalarga qat’iy rioya etgan holda faoliyat yuritilsa, ish beruvchi uchun ham, xodimlar uchun ham manfaatli. Biroq, afsuski, ayrim tashkilot va muassasalarda qonunchilikka ko‘z yumgan holda, uni qasddan chetlab o‘tish holatlari ko‘p kuzatiladi.

Qars ikki qo‘ldan

Mehnat munosabatlaridagi qonunbuzilishlarda, qars ikki qo‘ldan deganlaridek, ham ish beruvchi, ham xodimlar birdek aybdor. Xodimlarning ishga nisbatan loqaydligi, mehnat munosabatlarida o‘z haq-huquqlarini bilmasligi yoki talab qila olmasliklari qator muammolarni yuzaga keltiradi. Ish beruvchilar esa xodimlarni ko‘proq ishlatish, soliqdan qochish, natijaga tezroq erishish, imkon qadar kamroq ish haqi berish, achinarlisi, “yuqoridagilar”ga ishlayotgandek ko‘satish kabi talay sabablarga ko‘ra mehnat munosabatlaridagi qonuniy talablarni chetlab o‘tishadi.

Umuman olganda, aksariyat hollarda mehnat qonunchiligini ish beruvchilar buzishadi. Chunki ularda vakolat katta, shu bois bosim bilan bo‘lsada, o‘z hukmini o‘tkazish payida bo‘ladi. Xodimlar esa daromaddan, ish joyidan ajrab qolmaslik uchun bo‘ysunishga majbur.

Ayrim nodavlat tashkilotlar va qator biznes subyektlarida, ayniqsa, xizmat ko‘rsatish sohasida xodimlarning haq-huquqlarini imkon qadar cheklashga harakat qilinadi. Jumladan, xodimni mehnat shartnomasi tuzmasdan yollash, ish haqini kamroq belgilash, soliqdan qochish maqsadida “konvert”da maosh berish, xodimlarning dam olishi, ta’tilga chiqishi va shu kabi boshqa qator huquqlariga deyarli rioya qilmaslik holatlarini kuzatish mumkin. Hukumat tomonidan bu kabi muammolarning oldini olishda ko‘plab imtiyoz va imkoniyatlar yaratilayotgan, soliq ma’murchiligida qator qulayliklar amalga oshirilayotgan bo‘lsada, mavjud muammolarni bartaraf etish birmuncha qiyin kechayotgani ham bor gap.

Xo‘sh, ayrim biznes subyektlari imkon qadar o‘z daromadini ko‘paytirish maqsadida qonunbuzilishlarga yo‘l qo‘yayotgan ekan, davlat tashkilotlari-chi? Asosan budjetdan moliyalashtiriladigan idora va tashkilotlarda ish beruvchining mehnat qonunchiligini buzishiga nima sabab bo‘lmoqda?

Bilamizki, ish beruvchi va xodim o‘rtasida mehnat shartnomasi tuziladi. Mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida muayyan mutaxassislik, malaka, lavozim bo‘yicha ishni ichki mehnat tartibiga bo‘ysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek, mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir2. U mehnatga oid munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishni ta’minlashda muhim o‘rin egallaydi.

Shunga qaramay ayrim hollarda ish beruvchi mehnat shartnomasiga va boshqa mehnatga oid qonunchilikka zid harakatlarni amalga oshiradi. Qizig‘i, xodimdan ish unumdorligi, zimmasidagi vazifalarni qay darajada sifatli bajarayotgani emas, rahbariyatga qanchalik sodiqligi, ishdan keyin, tayinli ish bo‘lmasa-da, yarim tungacha o‘tirishi, dam olish kunlari ham ishga kelishi kabi “fidoyilik”larga urg‘u beriladi. Ayrim davlat tashkilotlarida yillar davomida shakllangan bu qolipdan chiqish esa o‘ta sekin va og‘ir kechmoqda. Xodimlar mehnat shartnomasida aks etgan o‘zining vazifalarini bilmasligi mumkin, ammo “de fakto” ish beruvchiga qanday yaxshi ko‘rinish kerakligini, “silliq” hisobotlarni tayyorlashni yaxshi biladi.

Sirtdan qaraganda yarim tungacha o‘tirgan, dam olish kunlari ham ishga kelgan xodimlar mehnatkash va ishxonaga nisbatan sadoqatli ko‘rinishi mumkin. Aslida esa ularning xatti-harakati xo‘jako‘rsinga bo‘ladi. Qilayotgan ishlarida ham “mendan ketguncha, egasiga yetguncha” qabilida sifat emas, son ustunlik qiladi. Ishini imkon qadar sifatli bajarib, ertaroq uyga, oilasi bag‘riga shoshilgan, mehnat munosabatlarida ish beruvchi bilan kerak bo‘lsa bahslasha olgan xodimlar ishga nisbatan mas’uliyatli va tashabbuskorroq bo‘lishadi.

Ish vaqtidan keyingi ish

Keling, mavzu yuzasidan dolzarb bo‘lib turgan ayrim muammolarga e’tibor qaratsak. Masalan, ish vaqti tugagach, 18.00 dan keyin ham xodimlarning ishda qolishi. Bugungi tezkor zamonda oilasiga, farzandlariga, hech bo‘lmasa tunda vaqt ajrata olmaslik jiddiy e’tirozlarga sabab bo‘ladi. Bu holat tizimli davom etsa, xodimlarda sekin-sekin stressni kuchaytiradi, ishga nisbatan loqaydlikni oshirib, faqatgina maosh uchun, ishdan ajrab qolmaslik uchungina kelib-ketadigan shaxsga aylantirib qo‘yadi. Bunday xodimdan na o‘z ustida ishlashni, na tashabbusni va na ishxona uchun biron-bir arzirli g‘oyani kutish mumkin…

Ma’lumki, xodim uchun belgilangan kundalik ish (smena) muddatidan tashqari ishlash ish
vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi.

Qonunchilikka ko‘ra, xodim o‘z roziligi bilan ish vaqtidan tashqari surunkasiga 2 kun davomida 4 soatdan (mehnat sharoiti og‘ir va zararli ishlarda — 1 kunda 2 soatdan) va yiliga 120 soatdan ortiq ishlashi mumkin emas. Masalan, agar xodim birinchi kuni 4 soat ish vaqtidan tashqari ishga jalb qilingan bo‘lsa, ertasi kuni hatto uning roziligi bo‘lgan taqdirda ham uni bunday ishlarga jalb etish taqiqlanadi.

Ish smenasi 12 soat bo‘lganda, shuningdek, mehnat sharoiti o‘ta og‘ir va o‘ta zararli ishlarda ish vaqtidan tashqari ishlarga xodimning roziligi bo‘lgan taqdirda ham yo‘l qo‘yilmaydi.

E’tibor qiling: ish vaqtidan tashqari ishlar xodimning roziligi bilan qo‘llanishi mumkin. Muhimi, ish vaqtidan tashqari vaqtda, dam olish va bayram kunlarida ishlaganlik uchun kamida ikki baravar haq to‘lanadi. Bunda bajarilgan ish uchun boshqa dam olish kuni beriladi.

Ayrim hollarda bayram (ishlanmaydigan) kunlari ham ishga jalb etish holatlari uchraydi. Bunda ko‘plab tashkilotlar ish beruvchilari na farmoyish chiqaradi, na kasaba uyushmasi yoki xodimlar bilan kelishadi, achinarlisi, na qo‘shimcha ish haqqi beradi.

Aslida-chi? Xodimlarni bayram kunlari ish beruvchining farmoyishi bo‘yicha ishga jalb etishga faqatgina jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishgan holda yo‘l qo‘yiladi.

Ishlab chiqarish sharoitlari va boshqa sharoitlarga ko‘ra ishni to‘xtatib turish mumkin bo‘lmagan joylarda, aholiga xizmat ko‘rsatish zarurati bo‘lgan ishlarda, shuningdek, kechiktirib bo‘lmaydigan ta’mirlash va yuk ortish-tushirish ishlarida bayram kunlari ishlashga yo‘l qo‘yiladi.

Mehnat munosabatlariga oid qonunchilikni o‘ta qo‘pol tarzda buzish holatlaridan yana biri xodimlarni tungi vaqtda ham ishlatishdir. Bu holat uzluksiz davom etsa-chi? Bilimli, o‘ziga ishongan, salohiyatli xodim shunday sharoitda ishlaydimi? Albatta yo‘q. Tezda boshqa ish topadi, chunki bugungi davrda salohiyatli xodim ko‘chada qolmaydi. Ularning o‘rnini esa ish beruvchi nima desa xo‘p deydigan xodimlar egallaydi. Ularning bilim va salohiyati haminqadar, shuning uchun hamma narsaga rozi. Ammo bunday ishxonada tamagirlik, tanish-bilishchilik va poraxo‘rlik avj olish ehtimoli oshadi. Chunki bunday xodimlar pul ishlash uchun, o‘z o‘rnida uzoqroq turish uchun har qanday noqonuniy xatti-harakatdan toymaydi.

Endi qonunchilikda belgilangan tungi ish vaqti tushunchasiga to‘xtalib o‘tsak. Ma’lumki, soat 22:00 dan to soat 6:00 gacha bo‘lgan vaqt tungi vaqt deb hisoblanadi. Agar xodim uchun belgilangan kundalik ish (smena) muddatining kamida yarmi tungi vaqtga to‘g‘ri kelsa, tungi ish vaqti muddati bir soatga, ish haftasi muddati ham shunga muvofiq ravishda qisqartiriladi.

Mehnat kodeksining 158-moddasiga ko‘ra tungi vaqtdagi (122-moddaning birinchi qismi) ishning har bir soati uchun kamida bir yarim baravar miqdorda haq to‘lanadi.

Tungi vaqtdagi ish uchun oshirilgan miqdorda to‘langan haq tarif stavkalariga (mansab maoshlariga) qo‘shilmaydi. To‘lanadigan haqning aniq miqdori jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.

Jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib kechki smenadagi ish uchun oshirilgan miqdorda haq to‘lash nazarda tutilishi mumkin. Bevosita tungi smenadan oldingisi kechki smena deb hisoblanadi.

Qonunchilik badastir, ammo…

Qizig‘i, qonunlar badastir. Unda ko‘proq xodimlarning manfaati hisobga olingan. Ammo amalda ish beruvchining aytgani aytgan, degani degan. Ular Mehnat kodeksini chetlab o‘tib, xodimni har ko‘yga solishi mumkin. Unday tashkilotda jamoat nazorati juda sust, kasaba uyushma tashkiloti asosiy vazifasini bajarmaydi. Sababi u yerda barcha oddiy xodim, ish beruvchi bitta va u daxlsiz. Xo‘sh, ish beruvchi qanday qilib bunchalik o‘ziga ishonayapti? Birinchidan, u shu darajaga erishguncha turli lavozim pillapoyalarida “tajriba” orttirgan, tashkilotni shu tarzda boshqarish hadisini olgan. Undan yuqoridagilarga ham shu ma’qul. Ikkinchidan, u bitta o‘zi emas, atrofda o‘zi kabilar sanoqsiz ekanini biladi. Xodim ham biladiki, bu yerda o‘z haqqini talab qilgani uchun ishdan bo‘shatilsa, boshqa joyga ishga o‘tishi qiyin, mabodo ishga o‘tsa ham, yomg‘irdan qutilib, do‘lga tutilish ehtimoli yuqori ekanini his qiladi.

Ana boringki, ish beruvchi bilan da’volashib, sudda yutib, ishga tiklangan taqdirda ham uni atrofidagi aksariyat hamskasblari qo‘llamaydi va ish beruvchining doimiy tazyiqida qoladi, oxir-oqibat o‘z xohishi bilan ishdan bo‘shaydi. O‘z bilimi va tajribasiga ishongan xodim esa bu darajaga olib bormaydi: shartta bo‘shaydi, ketadi. Tashkilotda esa ishchanlik muhiti buzilib boraveradi.

Muammo bir-birini chaqiradi deganidek, natijada majlisvozlik avj oladi, ijrosi ta’minlanmaydigan vazifalar, rejalar, chora-tadbirlar ishlab chiqilaveradi. Faqat qog‘ozvozlik va xo‘jako‘rsingagina o‘zini ishlayotgandek ko‘rsatayotgan xodimlar armiyasi urchib boraveradi. Qarabsizki, boshqa davlatlar kosmosni zabt etayotganda, bizdagi rahbarlar kuniga majlis qilib odob-axloqdan dars beradi. Xodimlar esa mu‘telarcha kuni o‘tib turganidan mamnun…

Majlisbozlikmi yo unumdorlik?

Ha, xodimlarni zada qilgan asosiy muammolardan biri ham aynin majlisbozlik va qog‘ozbozliklar. Bunga barham berish borasida eng yuqori minbarlardan takror-takror aytilsa-da, normativ-huquqiy hujjatlar qabul qilinsa-da, ijobiy tomonga siljish juda sust. Ko‘plab tanishlarimni bilaman, davlat tashkilotlarida, nufuzli lavozimlarda ishlaydi. Kecha-yu kunduz tinim yo‘q. Ish ko‘pligidan emas, jamiyat rivojiga deyarli foydasi tegmaydigan majlisbozligu qog‘ozbozlikdan charchab ketishgan. Dam olish kunlarini unutishgan, uyga ertaroq kelishi – oilasi uchun bayram.

Bejiz ayrim rivojlangan davlatlardagi yirik kompaniyalar haftasiga to‘rt kunlik ishni yoki bo‘lmasa, ishga bemalol kelib, vaqtliroq oilasi bag‘riga qaytish amaliyotini tajriba qilib ko‘rishmayapti. Chunki xotirjam, zo‘riqishsiz, oilasi bilan ko‘proq vaqt o‘tkazish, pirovardida, ishga nisbatan mehrning oshishi mehnat unumdorligini oshirib yuborishi tajribada o‘z tasdig‘ini topmoqda. Axborot texnologiyalarining rivojlanishi hamda koronavirus pandemiyasidan orttirilgan amaliyot ham masofadan turib ishlash afzalliklarini isbotladi.

Insoniyat ish unumdorligini oshirish, parallel ravishda dam olish kunlarini ko‘paytirish uchun
doimiy harakatda. Avval bir kunlik, keyin ikki kunlik dam olish joriy etilgan bo‘lsa, allaqachon 4 kunlik ish haftasi ustida ham tajribalar o‘tkazila boshlandi.

Masalan, 2018-yilda Yangi Zelandiyaning “Perpetual Guardian” kompaniyasida xodimlar ish haqi kamaytirilmagan holda besh kun o‘rniga to‘rt kun ishlashgan va natija a’lo bo‘lgan: xodimlarda hayotdan umumiy qoniqish yanada o‘sgan. Bandlik hissi pasayib, zo‘riqish darajasi 45 foizdan 38 foizga tushgan. 2019-yilda “Microsoft” korporatsiyasining Yaponiyadagi filiali xodimlariga bir oy davomida juma kunlari ishlamaslikka imkon berganidan so‘ng to‘rt kunlik ish haftasi kompaniyaning ish unumdorligini oshiradi degan xulosaga kelgan.

Hatto davlatlar miqyosida 4 kunlik ish haftasiga o‘tish ustida ishlanyapti. Oxirgi paytlarda Ispaniya, Belgiya va AQSHda ish vaqtini qisqartirish bo‘yicha rejalar amalga oshirilayotgani e’lon qilindi. Bunda ish soati o‘rtacha 40 soatlik me’yordan 32 soatga tushiriladi. Lekin bu xodimga to‘lanadigan maosh va ishxonaning umumiy foydasi pasayishiga xizmat qilmaydigan qilib amalga oshirilishi kerak. 4 kunlik ish haftasi bo‘yicha qilingan tahlillar xodimlar ko‘proq soat ishlashi qaytaga ularning samaradorligi tushib ketishiga sabab bo‘lishini ko‘rsatmoqda3.

Shveytsariyada joylashgan inson resurslari bo‘yicha ixtisoslashgan “Adecco Group” kompaniyasi e’lon qilgan tahlilga ko‘ra 4 kunlik ish haftasining ijobiy tomonlari ham, salbiy tomonlari ham bor.

Ammo dunyoda ish unumdorligini oshirish borasida shunday tajribalar amalga oshirilayotgan bir paytda, bizda qonunda belgilangan mehnat munosabatlarini tartibga sola olmayotganimiz achinarli. Bu odamlarning jamiyatga nisbatan ishonchsizlik, eng yomoni, qonunlarning amalda ishlashiga shubha bilan qarashiga olib keladi.

Rioya etsak kifoya

Yuqoridagi mulohazalardan oydinlashadiki, tashkilotda mehnat munosabatlarida qonunchilikka rioya qilishda jamoat nazorati muhim o‘rin tutadi. Bu tizim aslida deyarli barcha ishxonalarda mavjud. Bu yerda muammo tizimning qanchalik mustaqil va shaffof ishlashida. Xodim yakka holda ish beruvchining noqonuniy harakatlariga qarshi chiqa olmasligi mumkin. Ammo tashkilotdagi kasaba uyushmalari yoki xodimlarning boshqa vakillik organlarining asosiy vazifasi bevosita xodimlarning mehnat huquqlarini ta’minlash va bunda ish beruvchi bilan hamjihatlikda ishlash, kerak bo‘lsa, muzokara olib borish, shartlar qo‘ya olishidir.

Mehnat kodeksining 23-moddasida xodimlar vakillik organlarining quyidagi huquqlari muslahamlangan:

– muzokara olib borish, jamoa shartnomalari va kelishuvlari tuzish, ularning bajarilishini tekshirib turish, ish beruvchiga korxonada mehnat to‘g‘risida normativ hujjatlar tayyorlash yuzasidan takliflar kiritish;

– korxonani ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishga doir masalalarni ko‘rib chiqishda qatnashish;

– mehnat nizolarini ko‘ruvchi organlarda xodimlar manfaatini himoya qilish;

– ish beruvchi hamda u vakil qilgan shaxslarning qarorlari mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari yoki boshqa normativ hujjatlarga zid bo‘lsa yoxud xodimlarning huquqlarini boshqacha tarzda buzayotgan bo‘lsa, bu qarorlar ustidan sudga shikoyat qilish.

Ko‘rinib turibdiki, mehnat qonunchiligida belgilangan jamoatchilik nazorati tizimi yaxshi ishlasa, yuqorida keltirilgan muammolarning hammasini jamoaning o‘zida hal etsa bo‘ladi. Buning  uchun esa mehnat munosabatlarida qonuniylikka ish beruvchi ham, xodimlar ham qat’iy rioya etishsa kifoya…

Akmal TOSHEV,
jurnalist

 

1 https://lex.uz/acts/-142859.

2 Ўзбекистон Республикаси Меҳнат кодекси, 72-модда, https://lex.uz/acts/-142859.

3 https://kun.uz/news/2022/01/27/4-kunlik-ish-haftasi-reallikka-aylanishi-mumkinmi.